İş Hukuku

İş hukuku, iş sözleşmesiyle bağımlı çalışan işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkinin sona ermesinin sonuçlarını düzenler (4857 sayılı İş Kanunu m.2, m.8). Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan alacak, tazminat ve işe iade davalarında ilk başvuru yeri mahkeme değil arabulucudur; iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı bunun dışındadır. Arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3).

İş davasından önce arabulucuya gitmek şart mı?

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında şarttır. Bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsamdadır (7036 s.K. m.3/1). İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu (ödeyenin ödediğini sorumludan geri istemesi) davaları kapsam dışıdır (7036 s.K. m.3/3).

• Başvuru yeri: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosudur (7036 s.K. m.3/5).
• Süre: Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç haftada sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılır (7036 s.K. m.3/10).
• Katılım: Taraflar görüşmeye bizzat, kanuni temsilcileriyle veya avukatlarıyla katılabilir. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edebilir (7036 s.K. m.3/18).
• İlk toplantıya gelmemek: Geçerli mazereti olmadan katılmadığı için arabuluculuğun sona ermesine yol açan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödeyeceği yargılama giderlerinin yarısından sorumlu olur; kendi lehine de tarifedeki vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 s.K. m.3/12).
• Zamanaşımı ve hak düşürücü süre: Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez (7036 s.K. m.3/17).

Anlaşmaya varılan konuda dava açılamaz; hangi alacakların dava dışında kaldığını anlaşma belgesinin metni gösterir (6325 s.K. m.18/5). İcra edilebilirlik şerhi taşıyan belge ilam niteliğindedir; taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladığı belge, şerhin kanunla zorunlu kılındığı hâller dışında şerh aranmaksızın ilam niteliğindedir (6325 s.K. m.18/2, m.18/4). Anlaşma olmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir (7036 s.K. m.3/2). İşe iade görüşmesinde anlaşan taraflar işe başlatma tarihini, boşta geçen süre için ödenecek ücret ve hakların tutarını, işe başlatılmama hâlindeki tazminatı belirlemek zorundadır; biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır (İş K. m.21).

Dava yasağı kanuna uygun yürütülmüş bir arabuluculuğu varsayar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, faaliyet kanuna uygun yürütülmediyse anlaşmadan söz edilemeyeceğini ve belgenin iptaline karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir (E.2025/5689, K.2025/7562; oy çokluğu; ihtiyari arabuluculuk dosyası). İptal yolu zorunlu arabuluculuk belgesi için de açıktır ve alacak veya işe iade talebiyle aynı davada istenebilir (E.2025/8371, K.2025/9609; E.2024/8763, K.2024/10645; ikisi de oy çokluğu). Yanılma, aldatma veya korkutma ileri sürülüyorsa iptal, öğrenmeden veya korkutmanın kalkmasından itibaren bir yıl içinde istenir; faaliyetin hiç yapılmadığı veya usulsüz yapıldığı iddiasında bu süre aranmaz. İspat yükü davacıdadır (E.2026/2834, K.2026/4109; oy çokluğu).

Dava görevsiz mahkemede açılmışsa, dosya iş mahkemesinde esas kaydı almadan önce sonuçlanan arabuluculuk başvurusu dava şartını karşılar (Yargıtay HGK, E.2025/294, K.2026/12).

2025’te iş uyuşmazlıklarında isteğe bağlı ve dava şartı olarak 1.171.547 arabuluculuk dosyası açıldı. Müzakeresi tamamlanan 1.164.809 dosyanın 850.210’unda anlaşma sağlandı, 297.752’sinde sağlanamadı, 16.847’si diğer kararla bitti (Adalet İstatistikleri 2025, Tablo 55).

İş uyuşmazlıklarında hangi süreler işler?

İşe iadede fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. Arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilmişse kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş K. m.20). Alacaklarda zamanaşımı beş yıldır ve arabuluculuk sürerken durur (İş K. m.32, ek m.3; 7036 s.K. m.3/17).

Zamanaşımı alacağın ödeme zamanı gelince başlar (TBK m.149). Zamanaşımının hizmet ilişkisi boyunca durması kanunda ev hizmetlileri için yazılıdır. Bu nedenle diğer işçilerin ücret alacağında beş yıllık süre sözleşme devam ederken de işler (TBK m.149, m.153).

Ek m.3’teki tazminatlar ve izin ücretinde beş yıl, 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Daha önce işlemeye başlamış süre eski hükümlere tabidir; kalan kısmı beş yıldan uzunsa beş yılın geçmesiyle dolar (İş K. geçici m.8).

İşveren işçiyi hangi koşulda çıkarabilir?

İşveren sözleşmeyi üç yoldan sona erdirir: haklı nedenle derhâl, geçerli nedenle ve bildirim süresine uyarak. Her yolun şartı ve sonucu farklıdır (İş K. m.17, m.18, m.25):

• Haklı nedenle derhâl fesih: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete aykırılık, bir haftadan uzun zorlayıcı sebep veya bildirim süresini aşan gözaltı ya da tutukluluk devamsızlığında bildirim beklenmez (İş K. m.25). Süresinde yapılan ve ahlak ve iyi niyete aykırılığa dayanan fesih kıdem tazminatını da ortadan kaldırır (1475 s.K. m.14; Yargıtay HGK, E.2015/2886, K.2017/1408). İzin almadan veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatilden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlık bu gruptadır (İş K. m.25/II-g).
• Geçerli nedenle fesih: İş güvencesi kapsamındaki işçi için işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletme, işyeri veya işin gerekleri aranır (İş K. m.18). Bu fesihte de bildirim süresine uyulur (İş K. m.17, m.19).
• Bildirimli fesih: Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyulur veya bu süreye ait ücret peşin ödenir (İş K. m.17).

Geçerli nedenle fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz; bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da ödenir (1475 s.K. m.14; İş K. m.17). Hukuk Genel Kurulu, performans düşüklüğüne dayalı geçerli fesihte bu iki tazminatın kabulü gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay HGK, E.2015/1598, K.2017/643).

İşveren fesih bildirimini yazılı yapar, sebebi açık ve kesin belirtir. Davranış veya verim nedeniyle fesihten önce işçinin savunması alınır; ahlak ve iyi niyete aykırılığa dayanan fesih bunun dışındadır (İş K. m.19). Sendika üyeliği, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, cinsiyet, hamilelik, din ve siyasi görüş geçerli sebep sayılmaz (İş K. m.18).

Ahlak ve iyi niyete aykırılık sebebiyle derhâl fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır; işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz (İş K. m.26). Hukuk Genel Kurulu bir dosyada altı iş gününü, devamsızlığın haklı nedene dayanmadığının savunmayla öğrenildiği tarihten saymıştır (Yargıtay HGK, E.2015/2886, K.2017/1408). Tüzel kişi işverende ölçü feshe yetkili merciin öğrendiği gündür (Yargıtay HGK, E.2015/3352, K.2019/569; oy çokluğu).

Süreler sözleşmeyle artırılabilir (İş K. m.17).

İşe iade davasını kim açar, kazanılırsa ne alınır?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi açar. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplamdan bulunur. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işe alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri kapsam dışıdır (İş K. m.18).

Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispat eder; feshin başka bir sebebe dayandığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İş K. m.20). Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir (İş K. m.20). Mahkeme veya özel hakem feshi geçersiz bulursa sonuçlar şöyledir (İş K. m.21):

• İşe başvuru: İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurur. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır, işveren yalnız bunun sonuçlarından sorumlu olur.
• İşe başlatma: İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatır.
• Başlatmama tazminatı: İşe başlatılmayan işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Tutarı mahkeme belirler.
• Boşta geçen süre: Süresinde başvuran işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
• Hesap: Bu tutarlar dava tarihindeki ücrete göre parasal olarak belirlenir. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemeden düşülür (mahsup). İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu ücret ayrıca ödenir.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (İş K. m.17). İşe iade kararına karşı istinaf yoluna gidilir; bölge adliye mahkemesi kesin karar verir (İş K. m.20; 7036 s.K. m.8).

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak alamaz; kıdem tazminatı kanunun saydığı sona erme biçimlerine bağlıdır (1475 s.K. m.14). İşçinin ayrıldığı şu hâllerde en az bir yıl çalışmış işçi tazminat alır (Yargıtay HGK, E.2015/1320, K.2017/539):

• Haklı nedenle fesih: İşçi İş Kanunu m.24’teki bir sebeple sözleşmeyi feshetmiştir (1475 s.K. m.14).
• Askerlik: Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla ayrılmıştır (1475 s.K. m.14).
• Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için ayrılmıştır. İşçi hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgeler (1475 s.K. m.14).
• Süre ve prim: Aylık için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılmıştır (1475 s.K. m.14).
• Evlilik: Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmiştir (1475 s.K. m.14).

İşçi için haklı nedenler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete aykırılık ile işyerinde bir haftadan fazla işi durduran zorlayıcı sebeptir. İşverenin işçiyi yanıltması, şerefine dokunması, sataşması, cinsel taciz karşısında önlem almaması, ücreti kanuna ve sözleşmeye uygun hesap etmemesi veya ödememesi ve çalışma şartlarını uygulamaması ahlak ve iyi niyete aykırılık grubundadır (İş K. m.24). Bu gruba dayanan fesih öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılır (İş K. m.26).

Haklı neden olmadan istifa eden işçi de bildirim süresine uyar; uymazsa bu süreye ait ücret tutarında tazminat öder (İş K. m.17). Haklı nedenle fesihte bildirim beklenmez (İş K. m.24).

İstifa dilekçesinin baskıyla alındığını işçi ispat eder. Hukuk Genel Kurulu, el yazısıyla yazılıp imzalanan dilekçede iradenin sakatlandığı (irade fesadı) usulünce ispat edilemediği için kıdem ve ihbar taleplerinin reddini benimsemiştir (Yargıtay HGK, E.2014/2162, K.2016/3801; oy çokluğu). Başka bir dosyada ibraname ve tanık anlatımları karşısında baskı ve psikolojik taciz ispatlanmış sayılmamıştır (Yargıtay HGK, E.2016/1208, K.2020/590).

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı her tam yıl için otuz günlük ücrettir; bir yıldan artan süreye aynı oran uygulanır (1475 s.K. m.14). Ücret olarak son ücret esas alınır ve işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler eklenir. Ücret sabit değilse son bir yılın ortalaması alınır (1475 s.K. m.14).

• Kıdem süresi: Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki çalışmalar, ara verilmiş olsa da birlikte hesaplanır; aynı süre için bir defadan fazla tazminat ödenmez (1475 s.K. m.14).
• Üst sınır: Kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez; iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavan esas alınır (1475 s.K. m.14; Yargıtay 9. HD, E.2011/48940, K.2013/34427). 1 Temmuz 2026’dan itibaren yıllık tavan 73.729,87 TL’dir ve dönemsel olarak yenilenir (Hazine ve Maliye Bakanlığı Genelgesi, Sıra No: 5, 3 Temmuz 2026).
• Gecikme: Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür (1475 s.K. m.14).
• İhbar tazminatı: Bildirim süresine ait ücret tutarındadır; hesaba para veya para ile ölçülebilen menfaatler de girer (İş K. m.17).

Ücret ödenmezse işçi ne yapabilir?

İşçi ödenmeyen ücret için çalışmaktan kaçınabilir veya sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ücret, zorlayıcı (mücbir) bir neden dışında ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse kaçınma hakkı doğar; bu nedenle çalışmayan işçinin sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (İş K. m.34). Ücret en geç ayda bir ödenir (İş K. m.32).

Ücretin kanuna ve sözleşmeye uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı fesih sebebidir (İş K. m.24/II-e). Hukuk Genel Kurulu, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti ödenmeyen işçinin feshini haklı bulmuş, kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir (Yargıtay HGK, E.2010/9-84, K.2010/93). Ücret ödenmediği sürece fesih sebebi devam ettiğinden fesih hakkı ödeme yapılana kadar kullanılabilir (Yargıtay 9. HD, E.2015/3317, K.2016/13326).

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik veya düşük ücretten yatırılması da işçiye haklı fesih imkânı verir (İş K. m.24/II-e; Yargıtay 9. HD, E.2015/17205, K.2017/19308). Aynı karara göre eksikler tamamlanmışsa bu sebep ortadan kalkar. Sözleşme sona erdiğinde ücret ve para ile ölçülebilen menfaatler tam ödenir (İş K. m.32).

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

İspat yükü işçidedir; işçi kural olarak her türlü delille ispat eder. İşyerine giriş çıkış belgeleri ve iç yazışmalar delildir, yazılı belgeyle kanıtlanamazsa tanık anlatımına gidilir (Yargıtay HGK, E.2022/716, K.2023/603). Bordro varsa şu kurallar uygulanır (Yargıtay HGK, E.2015/1392, K.2017/1546):

• İmzalı bordro: Sahteliği ispatlanmadıkça kesin delildir; imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağı ödenmiş sayılır.
• Çekince (ihtirazi kayıt): İşçi bordroya alacağının daha fazla olduğu kaydını düşmüşse fazlası her türlü delille ispatlanır. Bordro imzalı ve çekincesizse bordrodakinden fazla çalışma yazılı delille kanıtlanır.
• İmzasız bordro: Fazla çalışma tutarı gösterilen bordro imzasızsa banka ve ödeme kayıtları getirilir, ödendiği tespit edilen tutar hesaptan düşülür.

Fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır; her saati için ücret yüzde elli artırılarak ödenir. Haftalık süre sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışma için artış yüzde yirmi beştir. İşçinin onayı gerekir, toplam süre yılda iki yüz yetmiş saati geçemez. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanır: her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika (İş K. m.41). Denkleştirme uygulanan işyerinde haftalık ortalama aşılmadıkça bazı haftalarda kırk beş saatin aşılması fazla çalışma sayılmaz (İş K. m.41, m.63).

Hafta tatili ve genel tatil ücreti ayrıdır. İşçi tatilden önceki iş günlerinde çalışmışsa, çalışılmayan hafta tatili günü için ücret tam ödenir (İş K. m.46). Hafta tatilinde çalışmanın ücreti kanunda açıkça düzenlenmemiştir; Hukuk Genel Kurulu yüzde elli zamlı ödemeyi yerleşmiş uygulama saymış, toplamı iki buçuk günlük ücret olarak belirtmiştir (Yargıtay HGK, E.2016/2387, K.2021/504). Ücreti otuz gün üzerinden ödenen işçide bir günlük ücret aylığın içinde sayıldığından alacak bir buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E.2017/17064, K.2020/13068). Ulusal bayram ve genel tatilde çalışılmazsa o günün ücreti tam ödenir, çalışılırsa her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir (İş K. m.47).

Yıllık izin ücreti ne zaman istenir?

Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmayan izin, sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir; zamanaşımı da bu tarihten başlar ve beş yıldır (İş K. m.59, ek m.3). İşe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışan işçi izne hak kazanır ve bu haktan vazgeçemez. İzin en az bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) kıdemde on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemde yirmi gün, on beş yıl ve üzerinde yirmi altı gündür. On sekiz ve daha küçük yaştakiler ile elli ve daha yukarı yaştakilerde yirmi günden az olamaz (İş K. m.53).

Mobbing nasıl ispatlanır, sonucu nedir?

İddia eden işçi ispatla yükümlüdür; ancak taciz çoğu kez iki kişi arasında geçtiği için Hukuk Genel Kurulu olayların tipik akışı ve tecrübe kurallarıyla sonuca gidilmesini (yaklaşık ispat) yararlı görür (Yargıtay HGK, E.2015/2274, K.2018/1428).

Aynı kararda Kurul, manevi tazminat davasında elektronik posta, kamera kaydı, sağlık kurulu raporu, uyarı yazıları ve tanık anlatımlarından uzun süreye yayılan ve sistematik hâl alan davranışlar çıktığını belirtmiş, bu güçlü olgular karşısında işverenin baskı uygulamadığını ispat edemediğini kabul etmiştir (Yargıtay HGK, E.2015/2274, K.2018/1428).

İşveren işçileri psikolojik ve cinsel tacize karşı korumak, uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için önlem almakla yükümlüdür; aykırılıktan doğan kişilik hakkı zararı sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre istenir (TBK m.417). Kanun mobbingi haklı fesih sebebi olarak adıyla saymaz; bu fiiller somut olaya göre şeref ve namusa dokunma veya sataşma sebeplerine girebilir (İş K. m.24/II).

İş kazasında hangi tazminat istenir?

Bedensel zarar kalemleri, ölümde destekten yoksun kalma ve manevi tazminat istenebilir:

• Bedensel zarar: Tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalması ve ekonomik geleceğin sarsılması (TBK m.54).
• Ölüm: Cenaze giderleri, tedavi ve çalışma gücü kayıpları, destekten yoksun kalma (TBK m.53).
• Manevi tazminat: Zarar görene; ağır bedensel zarar veya ölümde yakınlarına da (TBK m.56).

İş kazası; işyerinde, yürütülen iş nedeniyle, görevle başka yere gönderilme sırasında, emziren sigortalının süt izninde veya işverenin sağladığı taşıtla gidiş gelişte meydana gelen ve sigortalıyı hemen ya da sonradan bedenen veya ruhen engelli hâle getiren olaydır (5510 s.K. m.13). İşveren kolluğa derhâl, Sosyal Güvenlik Kurumuna en geç üç iş günü içinde bildirir (5510 s.K. m.13; 6331 s.K. m.14). İşveren iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür; aykırılık nedeniyle işçinin ölümü veya vücut bütünlüğünün zedelenmesinden doğan zararlar sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir (6331 s.K. m.4; TBK m.417).

Zamanaşımı on yıldır ve kural olarak kaza tarihinde başlar. Bedensel zararda gelişen bir durum varsa süre, gelişmenin son bulup son kontrol kaydından sonra iş göremezlik oranının kesinleştiği tarihten işler. Zararın kapsamının geç öğrenilmesi, örneğin raporun geç alınması, gelişen durum sayılmaz (TBK m.146; Yargıtay HGK, E.2018/523, K.2019/70; oy çokluğu). Ölümlü bir kazada Yargıtay, olay aynı zamanda suçsa ve ceza zamanaşımı daha uzunsa o sürenin uygulanacağını belirtmiştir (TBK m.72; Yargıtay 21. HD, E.2016/15116, K.2018/6217). Bu davalarda arabulucuya gitme şartı yoktur (7036 s.K. m.3/3). Kazanın veya zararın olduğu yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 s.K. m.6).

Kaza işverenin kastı veya iş güvenliği mevzuatına aykırılığı sonucu olmuşsa Kurum yaptığı ödemeleri işverenden geri ister (5510 s.K. m.21).

Ciddi ve yakın tehlike karşısında çalışan, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurur; karar lehine çıkarsa önlem alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir, ücreti saklıdır. Önlenemez tehlikede işyerini terk edebilir. Talebine rağmen önlem alınmazsa sözleşmeyi feshedebilir (6331 s.K. m.13).

Sigortasız çalıştırılan işçi ne yapabilir?

İşverenin bildirmediği çalışma, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesinde ispatlanır; mahkeme kararındaki kazanç ve gün sayısı dikkate alınır (5510 s.K. m.86). Bu süre hak düşürücüdür. İşe giriş bildirgesi, dönem bordrosu, prim ödemesi veya müfettiş tespiti yoksa dava süresinde açılmalıdır; yönetmelikte sayılan ve işverenin Kuruma vereceği belgelerden biri süresinde verilmişse hak düşürücü süreden söz edilmez (Yargıtay HGK, E.2015/2687, K.2019/446; oy çokluğu). Hizmet sözleşmesine dayalı zorunlu sigortalılık süresinin tespitinde dava öncesi Kuruma başvuru şartı aranmaz (7036 s.K. m.4). Kurum veya kamu idaresi denetiminde kayıt ve belgeye dayanmadan belirlenen bildirilmemiş veya eksik bildirilmiş çalışmada, tespit tarihinden geriye en fazla bir yıl dikkate alınır (5510 s.K. m.86).

İmzalanan ibraname geçerli mi?

İbraname, işçinin alacağının kalmadığını gösteren belgedir; şu şartların hepsini taşırsa geçerlidir: yazılıdır, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmiştir, alacağın türü ve miktarı açıkça yazılıdır, ödeme hak tutarına göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmıştır. Bu unsurlardan biri eksikse kesin hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarını içermeyen belge, yazılı miktarla sınırlı makbuz hükmündedir ve ödemenin yine bankadan yapılması gerekir (TBK m.420).

İbra içermeyen ödeme belgesi bundan ayrıdır. Hukuk Genel Kurulu, “tam ve eksiksiz olarak aldım” yazılı imzalı kıdem tazminatı bordrosunu ibraname değil makbuz saymıştır. Kıdem tazminatının bankadan ödenmesini zorunlu kılan hüküm bulunmadığını, imza işçinin olup içeriğin gerçeğe aykırılığı ispatlanmadığı için belgedeki tutarın düşüleceğini kabul etmiştir (Yargıtay HGK, E.2018/992, K.2021/1036; oy çokluğu).

Çalışma koşulu değişirse veya işyeri devredilirse ne olur?

Esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulü olmadan onu bağlamaz; işyeri devrinde sözleşmeler devralana geçer (İş K. m.22, m.6).

• Esaslı değişiklik: İşveren yazılı bildirir; işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir, işçi de dava açabilir. Değişiklik geçmişe etkili olamaz (İş K. m.22).
• İşyeri devri: Sözleşmeler bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer; hizmet süresi işe başlama tarihine göre hesaplanır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan iki işveren birlikte sorumludur, devredenin sorumluluğu iki yılla sınırlıdır. Devir tek başına fesih sebebi değildir (İş K. m.6). Kıdem tazminatında devredenin sorumluluğu çalıştırdığı süre ve devirdeki ücret seviyesiyle sınırlıdır (1475 s.K. m.14).
• Toplu işçi çıkarma: İşveren en az otuz gün önceden yazıyla sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Yirmi ile yüz işçi arasında en az on işçi, yüz bir ile üç yüz arasında en az yüzde on, üç yüz bir ve üzerinde en az otuz işçinin bir ay içinde çıkarılması toplu sayılır. Bu yol işe iade hükümlerini engellemek için kullanılamaz (İş K. m.29).

İş sözleşmesinde başka hangi kurallar uygulanır?

• Alt işveren: Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. İlişki muvazaalıysa, yani alt işverenlik gerçekte kurulmayıp görünüşte kurulmuşsa, işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (İş K. m.2).
• Deneme süresi: Sözleşmeye konulursa en çok iki aydır, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu sürede taraflar bildirim olmadan ve tazminatsız feshedebilir; çalışılan günlerin ücreti ve diğer haklar saklıdır (İş K. m.15).
• İş arama izni: İşveren bildirim süresinde, iş saatleri içinde günde en az iki saat izni ücret kesmeden verir. İşçi isterse saatleri birleştirip işten ayrılacağı günden önceki günlerde toplu kullanır ve bunu işverene bildirir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti ödenir; izin sırasında çalıştırılan işçiye izin ücretine ek olarak çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir (İş K. m.27).
• Karşılıklı anlaşmayla ayrılma (ikale): Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir dosyada, işçiye kıdem, ihbar ve izin ücreti dışında menfaat sağlanmadığı için makul yarar koşulunun gerçekleşmediğini belirtmiş, davayı reddeden bölge adliye mahkemesi kararını kaldırarak feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir (E.2017/24768, K.2018/11605).
• Belirli süreli sözleşme: Esaslı neden olmadan zincirleme yapılan sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır (İş K. m.11).
• Eşit davranma: Dil, ırk, cinsiyet, din gibi sebeplerle ayrım yasağına aykırılıkta işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir (İş K. m.5).
• Rekabet yasağı: Yazılı olmalı, iş işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi sağlamalı ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına yol açabilmelidir. Süresi özel durumlar dışında iki yılı aşamaz. İşveren haklı sebep olmadan feshederse veya işverene yüklenebilen nedenle işçi feshederse yasak sona erer (TBK m.444, 445, 447).
• Ceza koşulu: Sözleşmeye yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (TBK m.420).

Hangi mahkeme bakar, dava ne kadar sürer?

İşçi, gazeteci veya gemiadamı ile işveren veya işveren vekili arasındaki iş ilişkisinden doğan hukuk uyuşmazlıklarına ve kanunda sayılan istisnalar dışında Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik uyuşmazlıklarına iş mahkemesi bakar (7036 s.K. m.5). Kurulmamış yerde asliye hukuk mahkemesi aynı usulle görür (7036 s.K. m.2). Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir (7036 s.K. m.6). Basit yargılama usulü uygulanır (7036 s.K. m.7).

İş mahkemesinde 2025’te bir dosyanın ortalama görülme süresi 505 gündür (Adalet İstatistikleri 2025, Tablo 34). Karara bağlanan 280.506 dosyanın 87.596’sı tam kabul, 119.397’si kısmen kabul, 50.704’ü ret, 22.809’u diğer karardır (Adalet İstatistikleri 2025, Tablo 39). Bu sayılar tüm dosyaların ortalamasıdır; tek bir dosyanın süresini veya sonucunu göstermez.

Bu sayfada anılan kanunlar